経営労務監査 人財力をアップし、企業の業績を向上させる

法改正等情報

障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました。(平成30年4月1日)

平成30年4月1日から、障害者雇用義務の対象として、これまでの身体障害者、知的障害者に精神障害者加わり 法定雇用率も変わりました。
 法定雇用率 民間企業 2.0% →2.2%へ(平成30年4月1日以降)
 対象となる事業主の範囲が、従業員45.5人以上に広がります。    

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年1月20日策定)

現行の「基準」に大きな3つの改正点を加える

  ●内部通達である「基準」から使用者向けの「ガイドライン」を新たに定める
  ●労働時間の考え方を明確化
  ●労働時間の記録と自己申告内容に乖離があれば実態調査を行うことを明示 

ガイドライン全文

  [[労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインリーフレット

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf]]

就労準備支援事業及び就労訓練事業を利用する生活困窮者に対する労働基準法の適用について (平27.3.26基発0326第7号)

就労訓練支援事業において、雇用型で就労する対象者は、原則として労基法9条の「労働者」に該当する。

労働基準法第9条の労働者に該当しないとされる判断基準 

  • 就労準備支援事業において就労体験を行う対象者及び就労訓練事業において非雇用型で就労する対象者は、プログラムに記載された就労体験或いは訓練の内容が下記①~⑤に沿ったものとなっていること。
  • 雇用関係を前提としない(非雇用型)ことについて実施者と対象者との間で合意されていることが客観的に明らかであること。
     (客観的⇒文書による確認や就労準備支援プログラムの内容)
  • 就労実態が、就労準備支援或いは就労支援プログラムに沿ったものであること

所定の作業日、作業時間に作業するか否か、又、所定の作業量を行うか否かが所定対象者の自由であること。
作業時間の延長や、作業日以外の作業指示が行われないこと。
所定の作業時間内において受注量の増加等を理由に能率を上げるための作業の強制が行われないこと。
欠席・遅刻・早退に対する手当の減額制裁がないこと(実作業時間に応じた手当を支給する場合においては、作業をしなかった時間以上の減額がされないこと)
作業量の割当、作業時間の指定、作業の遂行に関する指揮命令違反に対する減額等の制裁がないこと。


労働安全衛生法の改正

ストレスチェックの実施等が事業者の義務となる  

施行日 平成27年12月1日 

 ○  常時使用する労働者に対して、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査(ストレスチェック)を実施することが事業者の義務となります。 (労働者50人未満の事業場については当分の間努力義務)
 ○ 検査結果は、検査を実施した医師、保健師等から直接本人に通知され、本人の同意なく事業者に提供することは禁止されます。
 ○ 検査の結果、一定の要件に該当する労働者から申出があった場合、医師による面接指導を実施することが事業者の義務となります。また、申出を理由とする不利益な取扱いは禁止されます。
 ○ 面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴き、必要に応じて就業上の措置を講じることが事業者の義務となります。

厚生労働省 改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度についてより

人事異動に「FA制度」/青森県弘前市 

 青森県弘前市は、来年4月の人事異動から「庁内フリーエージェント(FA)制度」を導入する。
職員が希望部署を申告し、書類選考や面接を通過すれば、原則としてその部署への異動を認める。
FAを行使できるのは、
(1)一般行政職または建設職
(2)主事級から主幹クラス  
(3)来年4月1日時点で45歳未満
(4)同じ部署に3年以上在籍
  などの要件を満たす職員。
経営戦略部は「制度を有効活用し、意欲や能力を存分に発揮してほしい」と職員の積極的な「FA宣言」を期待している。  平成26年12月3日(時事通信)

  • 社内FA制度とは
    ・社員が自らの経歴や保有する能力を持って、希望する仕事を担う職種や部署に売り込み、受入れ部門がその従業員と面接し、選抜する仕組み。
  • 企業が社内FA制度を導入する目的は ⇒ 社内人材の活性化
    ・組織の機能分化による適材配置の硬直化の解消 
    ・キャリアパス実現の施策として
  • 社内FA制度のしくみ
    ・勤続年数や年齢、現部門での在籍年数などの一定の条件等を設定
    ・「社内公募制度」(※)と同時に制度化する企業も多い。
      ※人材を嘱望する組織が、社内求人情報として、人材要件を公示し求人する制度
  • 社内FA制度のメリット
    ・個人のキャリア形成に積極的に応えることができる
    ・社員が職場や仕事の内容を選択することが可能になり、労働意欲の向上が見込まれる。
  • 社内FA制度の運用での注意点  ⇒ FA制度を利用した社員に不利益が生じないように
    ・直属の上司の許可等がなくても希望できるようにする。
    ・FAを希望していることが公開されないようにする。
  • 社内FA制度のリスク
    ・希望が通らなかった場合、社員の労働意欲が減退する場合もある。
      ⇒ 合否の理由を明確に説明することが大切

 成果主義や年俸制に並行して、社内FA制度を導入する企業は徐々に増加。

専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法案

<平成27年4月1日(予定)> 

有期の業務に就く高度専門的知識を有する有期雇用労働者等について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの期間(※)に関する特例を設ける。
(※)同一の労働者との間で有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、労働者の申込により、無期労働契約に転換できる。(労働契約法第18条)

  • ①特例の対象者
       Ⅰ)「5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く高度専門的知識等を有する有期雇用労働者
       Ⅱ) 定年後に有期契約で継続雇用される高齢者
  • ②特例の効果
        特例の対象者について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの期間(現行5年)を延長
       →次の期間は、無期転換申込権が発生しないこととする。
    • Ⅰの者: 一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間(上限:10年)
    • Ⅱの者: 定年後引き続き雇用されている期間
  • ※特例の適用に当たり、事業主は、
    • Ⅰの者について、労働者が自らの能力の維持向上を図る機会の付与等
    • Ⅱの者について、労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮等
      の適切な雇用管理を実施

無期転換ルールの特例の仕組み

平成26年10月以降  育児休業給付金の取扱いが変わりました

平成26年10月1以降の最初の支給単位期間からは、支給単位期間中に10日を超える就業した場合でも、
就業していると認められる時間が80時間以下のときは育児休業給付が支給されます。

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